如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？ _对着干

下属和自己对着干，让她走确实是个可行之法，但这只是治标不治本。一个不慎，就造成更加严重的后果。何况自己还没有权利让她走。所以，如果是我，我会采取以下措施。

一、侧面敲打，同时反思自己

下属为什么和自己对着干，原因可能很复杂，也可能很简单。之前遇到一个员工，之所以和领导对着干，是因为想让领导迅速注意到他。不知道题主所说对着干的程度如何，严重吗？

如果程度一般，可以先和对方谈一谈，采取怀柔政策。再者，敲打敲打，用言语及行动警示对方。很多员工之所以和领导对着干，无非是觉得自己很厉害，甚至觉得领导没有大才，需要倚仗自己。侧面敲打，即是让他明白，这种行为并不明智。

同时，好好反思自己，是否有些不公，该给的待遇偏差太多，导致下属心生不满，故意针对？当问题能浮出水面，剩下的就好办多了。

二、避开这颗钉子，任其自由生锈

有些下属，和领导对着干，目的很简单，故意干扰领导工作。他也不在乎自己的前途或者发展如何，不惜自损一千，换敌八百。遇到这样的下属，只能说避开这根“眼中钉”，忽视，任其自由生锈。

对着干，多是发生在有工作安排的情况下。除了大家都做的事，别的重要工作直接忽视她，不安排，也不给建议。若是这样还是做得好，对自己来说，一点坏处都没有。若是做得不好，最大的受损者也是她自己。

遇到这样的员工，对她过多采取措施，不过是浪费自己时间，不如随她去。

三、警惕职场害群之马，做好应对工作

只和自己对着干也就罢了，需要警惕的是有些人还故意煽动别的同事，让大家一起扰乱自己工作。面对这样的害群之马，一定要警惕，同时做好准备。

毕竟，老板与员工，再怎么样，也没有同事与同事间来得亲近。如果有流言传出，及时作出解释并制止，对于其中的发起者，给予惩罚。杀鸡儆猴也罢，胡萝卜加大棒也罢，不能因个别影响整体。

【如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？】或者，没有权利让她走，可以将其调去边缘的岗位，人微言轻，想掀起大浪也不容易。职场上，我们需要的是合作者与竞争者，而非莽夫。

当然，如果大家都跟自己对着干，很大程度上是自己的问题。先从自己着手，再采取有效措施。

以上，希望有所帮助。

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其他网友观点

我们单位就有一个这样的老同志，经常在工作群里直接顶撞质问领导，也经常给领导出难题，甚至还在会上让领导下不来台。先说说，单位直接管他的领导是怎么处理的。

一次，这位老同志在单位的微信群里直接质问领导，自己年龄大了为什么还给安排夜班？他已经老眼昏花，每天上白天都很辛苦，别提值夜班儿了。所以，他要求领导直接给自己开个绿灯，不给他安排值夜班儿了。他的直属领导当时直接在群里回复，具体事情具体分析，不要在单位群里讨论，可以直接来找我。

这位老同志也觉得自己面子上挂不住，但又没办法说什么，后来几次三番找领导，领导也觉得太烦，最终还是给开了绿灯，不让他值夜班。其实说实在的，他还有四年就退休了，五十大几的年龄值夜班儿，也不是太合理，但是也不至于像他自己说的，五十几岁就什么都干不了了，多少人都是退休后重新返回工作岗位，每天工作8小时也毫无怨言，可是他就这样一个性格，领导能做的就是安抚他的情绪，同时适当调动他所剩不多的工作积极性，这才是领导的艺术。

但毕竟是他的直属领导，也不好对他太过偏袒，这样会引起团队内其他人的不满，以后会不好安排工作，所以他的直属领导的做法，应该说是比较得当的。

再说说我们单位刚刚也退休的大领导，他对这位老同志几乎是处于一个放任的状态，因为老同志几次去他的办公室与他争论，甚至拍了几次桌子，大领导感觉自己脸上挂不住，只能够在全院大会上不点名的批评一下，但是平时为了避免自己的权威受到挑战，对他是能躲就躲，能忍就忍，很多事情做的，不太合适，他也不管。

其实对于一个要退休的大领导来说，这样做也是和稀泥的一种表现，但是如果从职业角度来说，大领导也有点玩忽职守。管理就是要赏罚分明，就是要有既有情又有法，做得好了给予奖励，做得不好了必须是要能够落实到具体的措施上给予惩罚的。否则人心散了，自然队伍就不好带了。

所以，想要具体的分析，这样的情况还得针对不同的事情，不同的语境，以及不同的领导风格来定，甚至影响因素还包括这个领导是不是想在任上做出成绩，还是安安稳稳直到退休就好，职场很复杂，有时候，一个地方想不到，真的是一招不慎，满盘皆输。

其他网友观点

不知题主有没有听过一句话：杀死抵抗分子无法完成工作，因此，应该设法改变工作动机。

当然这句话不是我老喻说的，而是一个非常有名的管理大师说的，他是专门说给“管理者”听的。

如果你的下属和你对着干，即便你有权力让她走人，也不能、至少不能轻易这么做，否则很容易被指责为听不进意见的"独裁者"，可以预见的后果是：以后大家有什么事都会藏着掖着瞒着你，即便心里有不同意见也不会提出来，否则很容易被认为跟你对着干。

人人心里都有一本账，大家清楚的很，所以表面上装作温顺，一旦公司出了问题和危机，就不会有人站出来给你分担什么了，这时候很可能是离心离德，作鸟兽散。

不过呢，回归到具体问题，我们还是得具体分析。

首先你说的下属和你对着干，是不是个别现象，如果不止一个的话，那你就得小心了，十有八九问题出在管理者的身上。如果是个别人的个别现象，那就要问一问，对方为什么要跟你对着干，是对你的管理方式不认同，还是对你这个人有看法，或者根本就是个个性使然的“刺头” 。

如果是管理方式问题，我倒觉得还有商量的余地，作为管理者你要检讨自身是不是有问题，是不是简单粗暴，说话沟通不注意伤害了下属？那你是要改正的，并且要当着员工的面诚恳的跟大家说声抱歉，要有改进的表态，这样也显示出了作为管理者的胸怀和大度，我相信员工不会不买账。

如果是某个下属对你这个人不认可，有偏见，不服管教，作为管理者你要弄清楚，对方因为什么对你有偏见，是不是你刻意打压了对方？是不是对方的工作没有得到你的认可？甚至是不是对方吃仗自己有后台？不管是哪种情况，要搞清楚原因，对症下药才好办。

如果纯粹是个性格不好的“刺头”，这种人很难“矫正”，可能你费了很大的功夫、用了很多办法，收效仍然甚微的话，我倒是觉得，可以把这种人调一调岗位或部门，或许他才能找到自己的位置。当然，前提是你这个想法要和更上一层领导去反馈，以便得到知识，如果只是单方面的想法，不事先做好沟通的话，很有可能带来更大的对抗，闹得双方更不愉快，也会影响你作为管理者的前途和声誉。

不管是哪种原因，既然出现了“对着干”的现象，就得想办法积极解决，绝不能拖拉和被动解决，因为这种现象的存在会影响整个团队的工作，也会损害管理者的权威。试想，一个管理者无论说什么，发出什么指令，下面总有人唱反调，那管理工作还怎么进行下去？

所以必要的时候要杀鸡儆猴，对多次劝告不听的按照管理规定给与相应的处罚，即便没有权力辞退也要争取给与处分，这是作为管理者的权力。虽然不要轻易动用，但不代表不能动用，否则你这个岗位不是徒有虚名吗？

作为管理者要带好团队，一方面要有手段，即所谓“慈不带兵，义不掌财”；另一方面要有方法，恩威并施，敢于激励，才能让下面的人服你。只有这两方面得力，两手都要硬，再加上“以身作则”的领导力，相信一定可以带领团队攻克难关打胜仗，不再为这样的事情纠结！

关注作者@喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师。有料有趣有态度！