胜世嘉德 新业态 2021“人力资源外包”趋势分解及相关工作重心
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“人力资源外包”简称HRO(HR Outsourcing) ， 在商业环境下指企业根据自身业务需要将部分人力资源管理工作或者相关职位进行外包 ， 转交给其他配套服务企业、组织、平台进行管理 ， 从而求得降低总体用工成本 ， 优化业务行政效率等目的 。
像我们在以往文章中提及的、现在非常热门的“薪酬外包”概念 ， 便是当前人力资源外包业务形态中的一种 。
随着信息技术的发展、政策制度的逐步完善 ， 以及中国市场化的全面展开 ， “外包策略”的运用日益频繁 。 今日 ， 我们便来聊一聊 ， 2021年“人力资源外包”行业的四大趋势 。
01“人力资源外包”服务将成为更多企业的选择大企业成为使用“人力外包”的先锋队：
当企业用工规模达到一定程度之后 ， 人工“能效比”就成为了企业平衡收支的重要考量标准 。 使用“人力资源外包” ， 将费时、耗力的事务型工作外包出去 ， 不仅有助于降低人工成本和管理成本 ， 同时也可以大大解放HR们 ， 在相同工时里 ， 能更多的将时间放在企业核心业务的处理上 。 可以说“人力外包”已经成为企业数字化转型的趋势所在 。
中小企业快速跟进铺开：
随着竞争的加剧 ， “人力资源外包”相关服务的价格会逐渐归于市场均衡 ， 在相对更低的价格刺激下 ， 中、小企业的购买和使用意愿也必然会更加强烈 。
02专业化成为“人力资源外包”行业趋势随着市场的发展 ， 企业对“人力资源外包”的需求也跟着水涨船高 。 业务广泛但专业程度相对粗放的人力平台企业已经逐步无法满足当代用人企业的需求 。
业务面相对单一 ， 但在专业操作方面更加精细的企业平台 ， 在人的潜意识里会上被认为更具有专业性、服务效果更优质 ， 且性价比更高 。 而从当前行业模式的推演来看 ， 市场表现也基本符合了大多数人的直觉预期 。
更精细化的外包服务内容和更科学的管理操作模式 ， 加上逐渐成长起来的规模效应 ， 更有助于被服务企业在花费同样成本的前提下 ， 让服务质量等方面都更有保障 ， 达到企业想要的效果 ， 也自然会增强企业的业内地位 。
03“人力资源外包”上升至企业战略伙伴最近几年 ， 企业决策层对人力资源重视程度不断增加 ， 对人力资源管理的战略体系和专业度提出了更高要求 。
这也让“人力资源外包”服务商从原本的“人员招募外包”的单一粗放式经营模式 ， 逐步转向通过提供专业商务咨询服务、职务规划、人力管理等多维度的“类合伙人”模式 。 通过商业模式的改进 ， 也让外包平台能够更多地参与到企业人力资源战略发展的制定与实践中来 。
04“薪酬社保外包”成为行业新方向随着我国税收制度的不断完善和科学技术的发展 ， 薪酬外包类产品与服务将会被更多企业所需求——由此可以预见 ， “薪酬社保外包”将成为该行业新的增长点 。
总而言之 ， 在未来五到十年 ， 我国“人力资源外包”将进入一个更新、更高的发展阶段 ， 并为更多企业所采用 。
05 理想型企业的人力资源工作重点
1.抓核心
通过上述分解 ， 我们基本可以确定 ， 对于企业长远发展而言 ， 战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值 ， 是能够置于组织经营系统 ， 促进组织绩效最大化的 ， 需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源 。
如果一家企业的人力资源部 ， 核心工作是如上两项且卓有建树 ， 那么 ， 我们基本可以说 ， 这是一家理想型企业该有的样子 ， 是人力资源部该有的样子 。
2.放非核心
事务性HR是最容易被替代的 ， 所以我们将它定义为非核心 。 虽然是非核心工作 ， 但它所花费的人、财、物却不容忽视 ， 涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……） ， 随着公司规模扩大需要持续增加专事专人 。
大部分公司的人事部 ， 基本和“人力资源管理”扯不上什么关系 。 那么从组织资源优先分配的角度来看 ， 这样的所谓“人力资源工作”应该不值得企业投入过高 ， 甚至 ， 不用企业“亲自做” 。
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