单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平？ _职级

既看表现又看资历为好！

为了实现让老实人好好干活，不为谋官而活着推动职级晋升理念，有说好的也有说不好的，反正就是众味难调，如愿的说好，未如愿的说不好。

【单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平？】①表现。一个人，十分认真去干好工作，对单位交办的工作任务努力完成，这个就是好的表现了。职级晋升优先考虑应该。

②资历。甲乙同为部门负责人，甲的工龄比乙的岁数还大，职级晋升优先考虑甲比较符合人性关怀。对工龄长的优先考虑应该。

既看表现又看资历，大多数干部都能理解。不过绝对公平是永远实现不了的，主要是有职级晋升的“指标”限制。如果符合工龄条件和年度考核没有问题就可以晋升那就好了，用指标限制晋升，心里十分不好受但又很无奈。

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单位职位的晋级，是上级出于全面考虑的后果，每个单位都有自己全面考核的重点，平时表现和实际资历，都会考虑到，更会有则重点！你认为的不公平，是因为自己还没有达到上级看问题的境界。

表现的好，没有资历，很难服众！为什么很多新人都会主动去表现，大部分是希望自己的表现，能得到其他人的对自己能力的认可。但在很多有资历的单位，表现的好只是能晋升的前提，持久的良好表现，能给自己积攒经历，也可以得到更多人的认可，等到资历成熟了，就有很大可能晋升。

资历好，没有突出的表现，很难出彩！为什么很多老员工都不再积极的表现自己，因为有些踏实能干，知道自己的能力是通过无声的业绩体现出来的，也有的认为，表现得好，不如自己实际掌握知识和经验来的实在。这种人才是很可怕的，等到实际成熟，突出的表现就是自己的阅历和经验，晋级只是时间的问题。

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这种事情往往是各执一词，争议颇多。怎么样才算公平哪？首先是得确定一个衡量标准。不然会各讲各的理。如对资历与表现怎么样认定？应占的比重各是多少？是四六开还是三七开？

其次是公平是相对的，从来没有绝对的公平。况且又无法量化。对资历与表现各自的权重无论是怎么样量化，都有被触及利益的一方。都会有反对的声音。

最后如果是非要我拿出个结论。作为局外人谈三点看法:一是兼顾资历与表现两个方面，不宜偏于一端;二是长短结合看一贯表现。资历无非就是年功一一长期表现，现实表现也就是短期表现。可以长短结合，统一考虑。三是争议的焦点无非就是个时差的问题，可以通过长期坚持一个标准，利于减少不公平的诟病。

就像图中的平果，只要有利于団结，有助于调动各方面的积极性，有利于事业的发展，就是最大的公平！

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单位职级晋升，说是看表现，实际全看资历，公不公平？