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专访|独家专访碧桂园创投管理合伙人牛若磊：细解为何钟情硬科技( 三 )


牛若磊：我们内部有组织部 ， 就是把整个公司的文化和理念传达下去的一个组织 ， “组织部”由我们公司最核心骨干构成 ， 然后我们会给同事们定期或不定期地宣传和传达 。 第一是学习党和国家的政策与精神 ， 学习相关行业最新政策 ， 更好地做好方向把握与趋势判断 。 第二是宣导碧桂园的文化 。 因为碧桂园30年以来已经形成了一个很强大的企业文化 ， 如对人才的重视、对社会的责任 。 第三是我们创投内的文化：创投公司价值观追求专业 ， 创投公司的愿景是希望让未来更美好 。 我们会持续向员工传达这些理念 。 当然 ， 我们同事之间的融合更多的是在投资一个个项目的过程中 。
从项目初审到投决 ， 我们很注意在每一次投决流程当中 ， 把合伙人和集团领导的一些思维表达出来 。 我们也邀请新员工参与旁听每一次投项目沟通会 ， 理解我们的文化和理念 。
采访人员：在所有日常工作过程中 ， 把企业的价值观和文化观不断地输入到每一个团队里面？
牛若磊：把握一切可以平等深度沟通的机会 ， 没有机会就创造机会 。 比如说 ， “coffee time”制度：要求管理层和员工必须进行面对面一对一交流 ， 具体到每个星期要和几个同事沟通 。
采访人员：这些聊的记录要留痕吗？
牛若磊：：什么都可以聊 ， 可以吐槽工作 ， 可以分享生活 。 不会书面记录 ， 但系统会自动记录你跟谁约过coffee time ， 而且你可以记录对约会的评价 。 如果没有主动约人沟通 ， 系统会自动给你指定一位 。
采访人员：我了解到一个细节 ， 你们公司内部不允许称呼“什么总” ， 只能直呼名字 。 这个有点像IT公司或者外资公司的文化 ， 讲究平等 。 这个是基于什么考虑？
牛若磊：如果内部沟通时有同事称呼“总” ， 会有一些“小惩罚” 。 我们希望我们的团队是专业化的 ， 大家能够更开放地去讨论问题 。 不管你是多么资深的投资人 ， 你不可能对所有的东西都了解 。 像我们又做医疗投资 ， 又做半导体 ， 又做航天航空 ， 又做新能源等 ， 每一个人的知识储备不可能有这么多 。 因此 ， 我们一定首先要尊重专业性 ， 然后有一个开放讨论的文化 。 这是一个优秀的投资机构必须具备的 。 如果老板一言堂 ， 老板是有盲区的 ， 他有可能会犯很大的错误 。 我们花了这么大的代价寻找了这么多优秀的人才 ， 我们不把他们的能力发挥出来 ， 不是巨大的浪费吗？
还有一个角度 ， 我们招聘来的同事都是名校毕业或在顶尖投资机构工作过 ， 非常高端的人才 。 如果给他们层级比较森严的企业文化 ， 就很难发挥他最大的价值 ， 或者得到他最大的认同 。 这样的话 ， 很难把这种人才留下来 。

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