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妄想|外包人，假装在大厂( 四 )


大厂的人力外包之所以产生如此大的争议 ， 主要原因在于外包公司根本没有独立的核心业务 ， 也没有针对员工的晋升培养梯度 ， 受聘员工在大厂的处境更像一个替补队员 。
哪个公司需要某个岗位的人 ， 就帮他们寻找这方面的员工 ， 所谓“我命由厂不由我” ， 外包公司与员工均是如此 。 某一天大厂不需要你了 ， 除了离开与接受转岗再无其他选择 。
外包公司在大厂面前话语权不高 ， 是造成外包人员毫无安全感的因素之一 。 合作关系不对等最终被转嫁到员工身上 。
光子星球以求职者的身份参加了某头部互联网大厂的一个外包岗位招聘 ， 流程大体上主要包括以下几步：首先在招聘软件上与外包公司HR取得联系 ， 投递简历 。 投递成功后HR会让你把简历递给相关业务线的人（大厂内部业务负责人）进行评估 ， 如果通过则方才有资格进入第一轮面试 。
第一轮面试通常是业务负责人面试 ， 面试主要考察业务能力 。 通过第一轮后 ， 进入第二轮 ， 就是外包公司的人事来给你谈薪资定级、劳动合同签署等相关的问题 。 所以在这个过程中 ， 如果大厂内部业务线负责人面试通过 ， 也就意味着你整个面试基本就成功了 。



在整个招聘的过程中 ， 外包公司扮演的角色并不重要 。 从第一步筛选简历 ， 到第一轮最主要的业务面试 ， 决定权都掌握在大厂手里 。 即甲方觉得这位求职者满足要求 ， 外包公司就可以签 。
项目外包时乙方公司还可以以技术、产品等作为议价的筹码 ， 人力外包这种轻资产运营进一步压缩了外包公司的重要性 。
所以 ， 在以互联网大厂的需求为导向的整个外包形式上 ， 互联网大厂、外包公司、外包员工构成了一个三角关系 ， 三方参与者实则存在社会话语权逐渐递减的趋势 。
合作关系不对等还导致分利不均 ， 由于外包公司通常缺乏议价能力 ， 靠差价盈利 ， 注定只能压缩员工的薪资及福利待遇 。

终
大厂把部分业务外包并没有什么不妥 ， 但很多外包公司的招聘乱象却有待商榷 。 外包员工之所以产生落差感 ， 与HR当初的美好许诺密切相关 。
大部分外包商都会打着如下旗号：“后期可转正、可晋升”“待遇与内部员工一样”“甚至还有人打着招内部员工的名号来招外部员工”……诸多极具煽动性和诱惑性的不实许诺 ， 诱导越来越多的求职者走上外包之路 ， 其中刚毕业不久、社会阅历缺乏的普通学生占据了主导 。
此次光子星球面试该大厂外包岗位时 ， 同样遇到这样的情况 。 开始HR说优秀者可直接入正编或后期晋升为正编 ， 随后当被问及该大厂这块业务只是某些地区外包还是全国都外包时 ， HR却表示目前该岗位在全国都是外包 ， 从他的表述中目前似乎并没有外包转正的先例 。

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