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企业观察报 拉帮结派搞关系，这样的领导带不出好团队！( 二 )


老板们永远不要指望着以感情来管事 ， 也不要指望着用权力来压人 ， 唯有用制度来约束和管理 。 只有铁的纪律和铁的规范制度 ， 才有权威 。 规范意味着你不但懂得为人处世 ， 更懂得如何做好约束和管理 。
另外 ， 不论内部培养还是外部引进 ， CEO都要靠合适的土壤与空气而产生 ， 分权授权也是必不可少的 ， 这同样需要建立起科学的机制和体系来做支撑 ， 而不是一个“大方不大方”、“信任不信任”的中国式管理话题 。
很多企业羡慕美的集团创始人何享健良将如云 ， 职业经理人在他手下大放异彩 。 何享健是怎么做到的？
华夏基石集团高级合伙人陈明也说：老板想让自己的企业良将如潮、人才辈出 ， 建立机制是关键 。
何享健曾说过一句非常经典的话：“我宁愿损失一个亿 ， 也不愿意让机制退化” 。
何享健所指的这个美的机制就是 ， “三个月检讨 ， 六个月下台”的绩效机制 ， 也被管理者称为饿狼机制 。
具体来说 ， 就是公司内部每个层级都有一个“人才蓄水池” ， 一个人干 ， 旁边有人盯着这个位子 。 你不好好干 ， 懈怠了 ， 或是翘尾巴了 ， 马上就会有人顶上来 。 高压力 ， 高绩效 ， 高工资 。 有了这种机制 ， 不是人才也会变成人才 ， 他的成长一定是他自己的事 ， 不用领导操心 。 企业要做的就是 ， 放两个人在旁边盯住这个位子就行了 。
3
-THE THIRD-
开除“老白兔”
很多企业为什么培养或选拔不出合格的CEO？黄治国认为 ， 除上述情况外 ， 还有一个重要原因 ， 就是基于不同的考虑而不愿淘汰“老白兔” 。
马云曾说：小公司的成败在于你聘请什么样的人 ， 大公司的成败在于你开除什么样的人 。 大公司里有很多老白兔 ， 不干活 ， 并且慢慢会传染更多的人 。
马云说的“老白兔” ， 是指入职时间较长 ， 经验丰富但能力一般 ， 熟悉若干公司掌故 ， 却因惰性 ， 往往在工作中顾左言他 ， 耗费精力的员工 。
企业发展到了一定阶段 ， 自然会生出各种各样的惰性或官僚风气 ， 比如 ， 升职当了干部的人希望少干活多拿钱 ， 指挥别人多过自己动手 。
而许多老板也没有不断调整“合格员工”的标准 ， 没有建立起一套动态的、竞争的、有压力的干部选拔、考察、培养、淘汰、使用的机制 ， 而是对干部采取“怀柔”政策 。 这些老板觉得老员工跟着他一起 ， 好像还可以 ， 差不多、能用；老员工则自我感觉不断有点业绩 ， 在岗位上也没有偷懒 ， 这就是自己的贡献了 。
这样的现象导致了很多企业人员老化、能力跟不上 。
任正非曾说：“前进 ， 就要让那些不合适的干部调整到合适的岗位上去 。 ”
组织为什么要不断推动变革？就是要革除这种自然生长的“惰性” ， 让组织保持活力 。 因此 ， 要带出一支优秀的团队 ， 老板就必须要向内部开刀去革除这种“舒适性” 。
END
编辑|丁凝 主编|张宁
【企业观察报|拉帮结派搞关系，这样的领导带不出好团队！】校对|谷红欣 视觉|牛大伟

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