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律赢惠法律服务平台 竞业限制协议约定百万违约金，法院支持调低吗？( 三 )


尽管2021年1月1日《民法典》实施后 ， 《合同法》已废止 ， 但《民法典》第五百八十五条依然延续《合同法》第一百一十四条的规定 。 根据最高人民法院发布的《关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》等司法文件及相关指导意见、会议纪要 ， 《民法典》施行后 ， 最高人民法院原来根据《合同法》等法律制定的司法解释在《民法典》施行后并非当然失效 ， 只要是不与《民法典》相冲突的规定 ， 仍然可以继续适用 。 据此 ， 前述《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条关于违约金如何调低的规定仍然会对法院依据自由裁量权调整竞业限制违约金金额的裁判尺度产生重要影响 。
六、裁判考量因素
通过对上述案例的整合分析 ， 可以得出 ， 司法实践中法院会在劳动者提出调低竞业限制违约金的主张时考量一定因素后进行酌情调减 ， 虽然法院调整的幅度无统一的计算公式 ， 如何调整也无可参照的精确标准 ， 但从众多案例中我们仍然可以归纳出法院通常会考量的一些因素 ， 如下：
（1）劳动者的违约程度（考察主观恶意、具体违约行为表现等）；
（2）劳动者在职期间的工资标准以及已获得工资收入情况 ， 即劳动者为用人单位创造的劳动价值；
（3）用人单位竞业限制经济补偿金支付情况（是否已支付、支付标准、已支付总额占所约定违约金数额的比例等）;
（4）用人单位因劳动者违约产生的损失情况（用人单位需举证证明因劳动者违反竞业限制义务造成其实际损失情况）;
（5）竞业限制协议中违约金的性质是补偿性还是惩罚性等；
（6）其他考量因素（如行业因素、用人单位相关商业秘密和知识产权的投入成本等） 。
总的来说 ， 法院在审查以上因素后会根据诚实信用原则和公平原则 ， 对所约定违约金予以酌情调整 ， 这是法院在用人单位权益保护和劳动者劳动权保障之间寻求的一种利益均衡 ， 是保障构建和谐劳动关系的具体体现 。
七、律师建议
对企业来讲 ， 企业的商业秘密和其他保密事项无疑是极其珍贵且“脆弱”的 ， 一旦泄露可能会给企业带来无法弥补的有形和/或无形损失 。 为了防患未然 ， 企业与员工协议约定一定金额的竞业限制违约金不失为目前比较高效实用的办法 。 企业在要求员工签订竞业限制协议时虽然具有一定的天然优势 ， 但如上文所述 ， 法院未必会完全支持竞业限制协议里的违约金数额 ， 鉴于此 ， 用人单位在日常用工管理中 ， 除了制备细节完善（比如 ， 对违约金条款进行专门性约定 ， 明确约定违约情形和违约金计算标准及考量因素）的竞业限制协议外 ， 还应对拟保密信息采取其他强化保密措施 ， 并在平时管理和离职后追踪管理时注意收集和保留相关证据 ， 如此 ， 在遭遇“背叛”时 ， 能够有充足的材料证明高额违约金的合理性 。
另外 ， 企业应避免采用劳动纪律、规章制度、员工手册等笼统形式规定竞业限制事宜 ， 应严格采取一对一方式与员工协商、签订《竞业限制协议》 ， 并应以真实的劳动关系为基础与员工商定竞业限制事宜 ， 避免使用集团公司、控股公司、关联公司名义与员工签订《竞业限制协议》 。 [4

对劳动者来讲 ， 想要真正实现权益保障并获得长足发展 ， 应当树立正确理念、提高法律意识并遵守职业道德 。 一旦与用人单位签订了竞业限制协议就应当诚实履行 ， 否则可能面临百万经济损失和口碑损失 。 虽然司法实践显示 ， 法院可根据劳动者请求酌情调低违约金 ， 但实践中 ， 调低后的违约金过百万者不在少数 ， 因此 ， 侥幸心理无论如何不得有 。
虽然在签订协议时劳动者处于相对劣势地位 ， 但劳动者仍有如下权利和空间可以避免签署严重不公的条款：面对格式《竞业限制协议》及违约金条款 ， 在签字前 ， 应至少认真的通读一遍 ， 对不明白的条款 ， 可要求用人单位进行解释说明 ， 必要时 ， 也可咨询律师；对于不合理的条款要本着善意与用人单位友好协商进行变更 ， 对用人单位提出的畸高的违约金 ， 尽量通过沟通争取调低违约金金额后再签署 。 当然 ， 一般情况下 ， 如果要求调低 ， 可能会被单位认为有违约的动机和可能性 ， 为了避免这一尴尬 ， 可以在保留高额违约金的情况下 ， 要求用人单位给予更高的竞业限制经济补偿 ， 以平衡未来离职后因遵守竞业限制而遭受的不利 。
总而言之 ， 无论是用人单位还是劳动者 ， 事前签署公平合理、权利义务对等的竞业限制协议 ， 事后严格遵守诚实信用原则履行协议 ， 才能实现和谐劳动关系 ， 才能实现合作共赢 。 （杨帆律师助理对本文亦有贡献）

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