如何管理团队面试回答 如何管理团队
组织战略:整合并构建最佳框架 。越级报告经常被误认为是政治意图 ， 甚至被贴上告密者的标签 ， 这是错误的 。在奥美 ， 越级汇报是允许和鼓励的 ， 但有一个重要的前提 ， 就是你的问题会完全转述给你的直属上司 ， 以便共同寻求解决方案 。
如何优雅地开除员工？在广告业 ， 保持每年20%左右的营业额是健康的 。如果20%的营业额大部分是自然损耗 ， 包括被挖走、不喜欢主管、去其他行业或者对我们的氛围不耐烦等 。 ， 是正常的流动 。
当然 ， 如果超过20%甚至达到40% ， 就不正常了 ， 说明这个公司的经营出了问题 ， 可能涉及到“辞退员工” ， 辞退员工关系到“到底我们需要什么样的人才” ， 关系到公司的价值观 。
请人离开是一件麻烦的事情 ， 一个负责任的主管会自己面对 ， 不费吹灰之力 。但是你一定要确保你给了他提升的机会和时间 ， 但是结果并不好 ， 所以解雇对他和公司都有好处 。你一定要坦诚 ， 他会找到更合适的工作 ， 在这里没有意义 ， 你也不想让他在这里浪费时间 。
【如何管理团队面试回答 如何管理团队】此外 ， 在经营公司时 ， 有时由于大环境或大客户的变化 ， 需要降低人员成本 。这时 ， 高级人员(成本较高)应该开始考虑谁需要离开 ， 留住合适的人 。
我认为诚实和公开是这个问题的关键 。
办公室恋情 ， 是甜蜜还是陷阱？“办公室恋情”是个有趣又麻烦的问题 。
广告 ， 工作时间长 ， 找对象难(只是为了比较 ， 或者懒人)；与此同时 ， 我们工作的性质要求密切和深入的沟通 。下班后 ， 我们经常叫朋友去酒吧喝酒或卡拉ok放松 。
当我在中国台湾省的时候 ， 我还很年轻 。遇到竞争性演示的时候 ， 经常和同事加班到凌晨两三点 ， 然后在舞厅跳舞到凌晨四五点 ， 然后回家洗澡 ， 穿上西装 ， 早上九点去客户指定的地方做提案 。
这种工作模式和生活方式经常发生 。很明显 ， 时间长了 ， 男女同事往往会产生感情 。所以奥美有很多情侣 ， 也有人统计过数据高于其他公司的平均值 。
早期 ， 奥美创始人大卫·奥美(david ogilvy)曾想杜绝这种现象 ， 避免管理上的麻烦 ， 并制定了“奥美夫妇结婚后 ， 其中一方必须辞职”的原则 。但是 ， 实施一段时间后 ， 我发现年轻人可以住在一起 ， 而且不用结婚 ， 所以我放弃了这个原则 。
我觉得还是要定下一些原则 ， 比如避免在同一个小组 ， 避免上下级关系 。如果以上情况无法避免 ， 那么双方一定要有意识 ， 因为无论你多么公平 ， 其他同事都不会完全相信 ， 尤其是涉及到升职加薪的时候 。这是不可避免的负担 ， 或者说是代价 。
08客户维护和案例制作我一直认为 ， 高级员工无论是通过互联网、电话甚至直接来我们公司 ， 无论规模大小、是否合适 ， 都应该耐心地和我们的客户见面 ， 好好谈一谈 。如果不合适 ， 就要真诚 ， 讲好 。
好的创意首先要解决客户的问题 ， 然后在行业内引起反响 。小范围引起了业内客户的关注 ， 大范围则引起了整个营销领域和社会的反响 。如果你能不断产生好的想法 ， 客户会找到自己的方法 。
我们这个行业每天都在办案 。如何积累案例很重要 ， 无论成败 ， 无论客户通过与否 ， 都要积累并形成档案 ， 让整个公司的每个人都能轻松找到相关信息 。累积案例可以减少重复提案的数量 。如果“重复提案”可以改进 ， 不仅可以提高效率 ， 节约成本 ， 还可以大大提高士气 ， 呈现给客户的东西也会越来越好 。很少有客户理解这个关键 。
09培训与学习培训一直是奥美强调的 ， 也是业内大家最欣赏的 。在奥美 ， 培训几乎是神圣的 ， 讲师和学员都必须全力以赴 。
培训是强制性的 ， 没有缺席的理由 ， 客户的事情也不能成为理由 。同时 ， 培训强调学以致用 ， 学过的东西立即运用到实际工作中 。
奥美是一个沉迷于研究的组织 。
亚太区的Ian Strachan整理了奥美和Mather开发的所有思维工具 ， 发现大概有150套 。思维工具对一个组织来说非常重要 。每个人都使用相同的工作语言 ， 这将使沟通更加方便 ， 不仅是为了内部工作 ， 也是为了客户解释 。
随着环境的变化 ， 产生了大量的信息 ， 科技变革的速度加快 ， 规范化培训太慢 。所以一定要让团队有能力和渠道自己吸收和学习 。
当然 ， 正规的培训还是有必要的 。共同的方法论、对创造力的态度、对人的态度、团队合作、公司愿景以及与集团文化相关的问题 ， 仍然应该通过强制和标准化的培训来实现 。
10人与文化我们的行业依靠人和合适的人来做 ， 所以我们可以继续下去 。
新人上半年学习如何融入奥美 ， 这是你的能力 ， 也是你的责任 。确认后 ， 奥美有责任帮助你成长(当然 ， 你还有自己的责任) 。当你越做越好的时候 ， 公司会努力清理战场让你继续打下去 。
给合适的人空时间和资源 。当然 ， 最重要的是给你合适的人 ， 组建你的团队 。这是另一个大项目 。如果你做得对 ， 将决定你是否成长 ， 公司能否继续成长 。
一、二级主管的稳定 ， 保证了文化的传承、运营质量的可靠、培训的可持续性 。
让高层人员持续高效 。当人和问题逐渐澄清 ， 逐渐达成共识 ， 文化就会逐渐成型 。
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