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建福利制度发挥激励作用药企"胡萝卜政策"变轨

在医药企业管理中 ， “胡萝卜政策”特指对员工的福利和激励制度 。保住人才 ， “胡萝卜政策”必不可少 。调查发现 ， 公司如果花钱替员工谋身心健康福利的话 ， 每1块钱的投资可以达到6块钱的回报 ， 也就是说 ， 这种投资的回报率为600％ 。而有许多医药公司不愿意在雇员身上花钱 ， 结果反而损失更大 。在现代医药企业中 ， 员工不仅需要较高的工资 ， 他们还需要长远的获利可能、继续学习和发展的机会 ， 以及良好的工作环境 。医药企业只有提供上述条件 ， 雇员才可能将他们的技能、时间和精力用于最佳表现之上 。[br][br][b]目的：“激励效率最大化”[/b][br][br]“胡萝卜政策”是使人力资源运作强而有力的工具 。福利是对员工工作的肯定 ， 各种由公司发放的福利金 ， 举办的各项文化休闲活动、慰问、教育奖励等福利活动十分常见 。在西方激励文化的影响下 ， 许多医药企业也开始尝试将年终分红入股的福利形式 。福利这种表现方式所产生的评价体系 ， 清楚地表现了企业文化的价值取向 。利用这种看得见的衡量体系 ， 可以提高企业的凝聚力 。[br]过去 ， 医药企业的福利没有发挥应有的激励作用 ， 主要在于管理者对于福利的功能缺乏深刻认识 ， 没有下功夫研究其管理方式 ， 因形势变化而带来的诸多不当之处也没有得到及时改善 。通常情况下 ， 医药企业错误的福利管理常常表现为职务福利和关系福利 。前者把福利与担任职务挂起钩来 ， 不问工作绩效及实际贡献 ， 只要在这个位子上 ， 就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别待遇 ， 即使犯错免职也仍然保留原职级福利 ， 这是一种典型的官本位福利 。后者则是因为福利有利可图 ， 从而成为极少数管理人员拉拢关系的筹码 。大关系大福利 ， 小关系小福利 ， 福利变成了一种交易 。本是广大员工的福利 ， 却被少数人演变成私人福利 。[br]从本质上讲 ， 福利是一种补充性报酬 ， 应当与员工支付的合理劳动对等 。因而 ， 为了促使福利激励作用最大化 ， 如今一些医药企业开始完善其福利政策 。这些新福利政策具有明确的导向——与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩 。有些企业按员工对公司的贡献程度将福利设定成不同的等级层次 ， 且规定某些属于保障性福利 ， 全体员工都应享有；某些福利属于绩效性福利 ， 只有工作绩效达到时才能享有 ， 而不同的绩效应享受不同的绩效福利 。[br][br][b]方式：“自助餐”最合理[/b][br][br]在我国 ， 随着人们基本薪酬的增长及生活水平的提高 ， 人们越来越关心福利 。医药企业在这方面的支出占全部人工费用的比重会越来越大 。但是让管理者烦恼的是 ， 日益增大的福利计划却无法发挥必要成效 。为什么企业从福利支出中得到很少 ， 甚至得不到回报呢？[br]到底应该如何设计“胡萝卜”计划 ， 并确保其发挥出应有作用呢？有关激励理论表明 ， 人与人之间在具体的需要方面存在较大差异 。最大限度地为每个员工提供差异性福利需要 ， 是保证“胡萝卜”计划成功的关键 。那么 ， 企业能否设计出很多福利项目 ， 以便员工进行有限选择呢？近年来 ， 西方出现了一种自助餐式福利制度 ， 其设计的出发点是既能满足员工需要 ， 又能有效控制公司成本 。[br]如今 ， 一些大型本土医药企业也开始构建自助餐式的福利制度 。除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）之外 ， 其他福利项目不是无限度地供给 ， 而是依员工的职级等次设定每个人的福利费用预算 ， 职级等次越高福利也越高 。员工根据自己的额度 ， 在可选福利项目中自由组合 ， 选择自己所需福利 。有些公司亦会为某些福利项目设定一定条件 ， 比如购房利息补贴须工作满3年方可享受；将员工业绩与福利联系起来等等 。[br]医药企业通过弹性自助福利制度 ， 可使高昂的福利投入获得应有回报 。自由选择权除了可使员工选取其实际需要的东西外 ， 还能使其感到受尊重和有价值 ， 进而产生满足感 。让员工自己衡量、盘算 ， 他们会清楚自己所享受福利的价值 ， 有利于强化福利的激励功能 。此外 ， 由于福利花在员工愿意接受的方面 ， 因此其成本要低得多 。[br][br][b]内容：软福利受青睐[/b][br][br]除了国家规定的“四险一金”（硬福利）之外 ， 医药企业自己制定的个性化非现金福利被称为“软福利” 。在一项中国企业员工对于软福利项目满意度的调查中 ， 外资员工的满意程度最高 ， 达到83％；民营企业居次 ， 为68％；国有企业为66％ 。[br]实际上 ， 软福利在国外的推行已经十分普遍 。美国的很多企业定期举行员工家庭日 ， 包括公司高层的家庭都会参与 。公司对员工的关心也到了相当细微的程度 ， 聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等都属于“软福利” 。调查显示 ， 软福利活动开展得当 ， 会起到缓解职业压力、提高员工工作效率、优化企业形象、降低员工流失率等作用 。[br]近年来 ， 将培训视为“软福利”引起了医药企业的高度关注 。对企业来说 ， 培训是一种企业福利 ， 如同每个员工的养老保险一样 ， 每个员工都有享受培训的权利；对社会来说 ， 培训也是一种社会福利 ， 如同赞助公益活动、倡导社会效益一样 ， 每个企业都有责任努力提高作为社会成员的每个员工的生存技能 。目前 ， 在药店店员培训中 ， 来自制药企业提供的培训已占主流 ， 外资制药企业做得尤为突出 。如从2000年开始 ， 中美史克与中国非处方药物协会共同启动的“阳光教育计划”职业培训活动 ， 其培训对象就是药店店员 。几年来 ， 这项培训已经覆盖了北京、上海、天津、重庆、广州、深圳、沈阳、哈尔滨、武汉、杭州、石家庄等30个城市 ， 场次达400余场 ， 参加培训的店员累计有46829人次 。[br][br][b]结构：双重保障吸引人[/b][br][br]从国内的一项调研数据来看 ， 国内企业为员工提供的补充福利中 ， 较为普遍的是团体意外险和补充医疗福利 ， 而只有27.4％的企业为员工提供补充养老计划 ， 这表明在为退休员工提供收入保障方面 ， 企业的作用亟待加强 。从另一个角度来看 ， 这也反应了企业补充福利结构不合理的一面 。[br]医药企业福利结构“残缺不全”与现有药企正处于体制改革关口有相当大的关系 。如厦门医疗人员集体跳槽事件就与保障制度未能跟上有关 。以往企、事业单位之间待遇差别较大 ， 使得改制成本居高难下 。而事业单位改制后 ， 员工怀念原来良好的养老、医疗、失业保险等各种优厚待遇以及“零解聘”等优势 ， 自然会对企业化运作体制颇有微词 ， 从而产生“主人翁负情结” 。[br]员工福利计划是一个比较笼统的概念 ， 一般是指企业为员工提供的非工资收入福利综合计划 ， 所包含项目及内容可由各企业根据自身实际情况加以选择和实施 。为了吸引人才加盟 ， 一些有远见的医药企业不断完善企业福利结构 ， 将员工福利分为社会性福利和企业内部福利 。社会性福利通常指国家政府和法律法规所规定的强制性基本福利 ， 像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等 。而企业内部福利则是指企业内部自行设定的一些福利内容 ， 比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日津贴等 。在增加福利投入时 ， 本着“人无我有、人有我精”的原则 ， 所有的医药企业都应注意设定特色福利项目 ， 开设一些不同于其他企业的福利项目 ， 以新颖的福利激励企业员工 。

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