smart什么意思(smart网络用语是什么梗)
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- SMART的确有其万能工效，在工作中的方方面面都可以使用，在目标设定上，在问题定义中，在任务拆解中，在绩效沟通中，觉得非常有必要记录下来，分享给大家 。
在需要界定目标、管理目标、最终需要有所产出和把控的场景下，SMART的理论逻辑总是非常适用的，而且从不过时，是一个非常好的拆解框架，非常建议在生活、工作的各个场景中活学活用起来 。这个理论体系非常关注人的力量，对于目标、任务的关系链有明确的要求，并且在实际落地执行中重视最终的成果 。
下面是我自己实际工作中学习到，争取持续身体力行的几种SMART理论逻辑解读，分享记录下来，一供学习，二是共勉 。
首先想说的是最为传统的目标管理上的SMART 。
目标首先要具体（Specific），有可追踪的工作目标，不能只是笼统的方向，那是最可悲的 。其次，这个工作目标还是要是可量化的（Measurable），如果连成功标准如何界定都说不清，那就不是在进行目标管理 。当然，这个工作必然是可实现的（Attainable），是本质工作相关的（Relevant） 。还有非常重要的一点，就是工作的达成是有时限要求的（Timely），不是可以无限期拖延的 。
然后再聊一聊问题定义中的SMART 。
问题当然也首先是有具体指向的（Specfic），问题本身是可被量化跟踪的（Measurable），问题本身具有较强的落地解决可能（Action-oriented） 。我们还要从问题本身的相关性（Relevant）出发进行有效分析 。同时，对于问题的解决，我们当然也不是完全不限时开放的，也需要我们高效完成问题定义（Time-based），为之后的行动留出时间 。
接下来聊一聊任务拆解中的SMART 。
任务首先当然也是要非常具体的（Specfic），抽象的任务是不该存在的，那将是一种资源的浪费 。当然，任务本身到底如何才能算成功，这也是需要提前量化出来的（Measurable），并且任务是可以被执行和落地的（Actionable） 。最终还需要确定具体谁负责（Responsible），规定到底什么时候完成（Time-bound） 。一定要注意的是任务拆解人都应该深刻理解任务如果没有说明具体时间和成功标准都是在耍流氓 。
还有一个是绩效考核的SMART 。
绩效考核其实考核者和被考核者之间的一种软协议，结论上具有相当的权威性 。绩效考核的是特定任务方向的目标（Specfic），而不是非自己负责方向的 。绩效最终的高低必须是非常明确可衡量的（Measurable），绩效好坏不是主观判定的 。同时绩效考核的是双方同意的（Agreed），可实现的（Realistic）项目结果 。最后，不管是哪种绩效考核方案，都是有时间要求的（Time-bound） 。
最后来说说绩效面谈管理中的SMART 。
每个公司每年每个管理者到最后都避不开需要直面团队成员的绩效考核，这是最终界定员工一年成绩的大事情，也是年终奖前的重中之重 。那么绩效面谈沟通肯定要面对员工具体的产出（Specfic），否则员工肯定是不认的 。然后尽可能调动员工进行沟通互动（Motivate），不要让绩效沟通陷入独角戏的尴尬，尤其是面对低绩效员工时 。绩效最终的界定一定是在员工的实际表现（Action），并且有非常明确的原因（Reason） 。最后还有一个点，需要确定上下级之间不单单只是层级关系，也应该还有信任关系（Trust） 。
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