华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？ _没到

35岁时，在某一岗位上还没有再进步，说明你在此行业无发展前景了，可是你的薪酬又是这个岗位上最贵的，从老板角度看，你就是一头肥壮的成品猪，吃的多（薪水高）且不长肉（无法创造新价值），这时不宰你宰谁？

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【华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？】

作为在通信领域干了六年的硬件开发工程师，当仁不让的来回答这个问题了。这个问题的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁员或者清退。剩下的可能是你会晚一点面临这个问题。答案虽然简单粗暴，但是背后的分析可以细水长流。

首先，每一位职场人都会面临着年纪增大竞争力下降而被裁员的风险，为什大企业的裁员信息经常上热搜？

大型知名企业，任何的一举一动都万众瞩目，裁员风波更会引起社会广泛讨论和关注。其实更残酷的事实可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的职员没干到35岁公司就倒闭了。

大多数公司的大龄裁员事件，能引起大家的关注和深度思考，这是一件好事情。人无远虑必有近忧，处于职场中的每一个我们都要有忧患和危机意识，提前规划和做好应对措施，才不会在35岁到来的那一天乱了阵脚。毕竟， 35岁的大多数我们正是上有老下有小的时候，承担着养育和养老的责任。

华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？

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其次，企业为什么会裁掉35岁的老员工？

企业的本质是商业公司，存活下去的第一要素就是利润。员工和公司的关系本质上是利益交换，公司花钱雇佣员工，员工出卖自己的时间为公司创造价值。对于公司来说，员工随着年纪的增大，性价比是逐年降低的。从人力成本的角度，年轻的新员工成本更低。对于35岁的职工，公司同样的薪酬支出，可以雇佣两个甚至三个新员工人力。从工作强度方面，老员工由于体力和精力下降，不可能跟年轻人比加班时长。同时，老员工都已经有了稳定的家庭，养育了小孩，注意力带宽被家庭占用了部分，在工作投入方面跟刚入职的新员工相比是没有优势的。

大公司一般都有自己完善的管理体系，为了让庞大的公司正常运转，将工作细分到颗粒度非常小，每一项工作都分解为多个环节有流程支撑，项目运作起来容错容限会更高。公司的发展主要依赖于流程管理，与人解耦开来，这才是可持续经营的本质。但是对于员工来说，每个人都是螺丝钉，裁掉任何一位员工，公司都可以正常运转。

基于以上逻辑，公司瘦腰的裁员运动肯定是首选年纪偏大同时升职缓慢的员工。35只是泛指，没有竞争力， 34岁也会面临着裁员风险。

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最后，面对35岁裁员潮，我们该如何应对？

对于处在大公司的员工来说，第一，努力留下来。要挖掘自己的优势和建立自己的核心竞争力，让自己的存在不可轻易被替代。抓住机会，进入管理层或者成为技术骨干。第二，做好积累未雨绸缪。在当前的工作中，不能只埋头工作而忘记抬头看路。当今时代已经没有铁饭碗，要做好随时换工作的准备，在平时积累技能和培养通用能力。要培养自己的可迁移能力，比如沟通能力和表达能力，写作能力，以及结构化思考能力。这样即使被裁员，心里也有底气和安全感去找下一份工作。第三，锻炼身体。不能让996的工作透支了身体，一定要坚持锻炼保持活力和创造力。身体是革命的本钱，任何时候强调身体的重要性都不为过。

对于其他公司的人来说，也要有忧患意识。大公司的35岁员工被裁员后，他们会选择降低薪酬期望进入小公司。这个时候，小公司从性价比角度考虑，会优先选择曾经有过大公司工作经验的人而裁掉本公司的老员工。

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结语：对于每一位职场人来说，年龄都是逃不过去的坎。只有努力打造自己的核心竞争力和拥有强壮的体魄，才能在这场角逐中利于不败之地。

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这就是典型的中年危机问题，不管是华为、BAT、还是其他中小企业。都会面临这个问题，员工到了一定年龄，在公司中的性价比不升反降，这个时候，员工就会面临被裁员的风险。未必一定是35岁。

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1、企业本质上是靠利润活着，所有人必须创造价值

除了大国企，公职单位以外，所有的企业本质上都是追逐利润的，而这个利润是怎么创造出来的呢？那就是靠在企业的高层管理、中层管理、基层员工共同创造的。

高层管理：他们必须要犀利的眼光，能看清未来5年的市场方向，技术方向，为公司发展指引方向。同时，能够在企业碰到重大问题时，可以用最优化策略解决，为公司减少损失。中层管理：能够很好理解高层的发展战略，并将发展战略细化成可落地执行的每个步骤。合理分配基层员工工作，让他们可以顺利按照预定计划执行。同时，监督检查员工的执行过程，发现偏差及时纠正。确保公司发展战略不偏离。基层员工：每个基层员工都有自己擅长的技术、拿手本事。他们以完成中层管理分配的任务为目标，按时并保质保量完成预定目标。他们虽然身处最底层，但是创造生产效益的直接关系人。

以上不管是哪一层的员工，也不管什么年龄都必须要为公司创造价值。如果无法创造价值，或者创造价值很低，自然就有很高概率被辞退，创造价值高的，自然也就会加薪升职。关系户严重的公司除外，这类公司一般竞争力会比较低。

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2、35岁对员工来说，就是一个中年危机

35岁的员工，普遍都已经成家。都面临着上有老、下有小的局面。生活压力大增，你需要赚取更多钱来养家。所以，你自然就需要更高的工资，也需要为公司创造更多的价值。同时，你的身体状况已经无法和20几岁的年轻人比拼了，已经不能单靠勤快加班来换取高工资了。这其实就是一对矛盾，也就是我们常说的中年危机。面对中年危机，会出现三类人，他们的结局完全不同：

①、积累不够，上升较慢的人

这类人通常在20几岁年轻的时候，浪费太多时间，没有很好得提升自己。导致35岁中年危机来临时，发现自己并没有多少本钱，职位也没有爬上去。而且后面上来的年轻人已经正在逐渐逼近你的能力。而你因为工龄长，工资相比年轻人会高一些。但性价比在直线下降，这个时候，公司权衡再三，最终会被公司拆掉。年龄未必是35岁，但一定是你性价比比较低的时候。

②、积累一般，随大流的人

这类人是市面上最多的人。他的能力一般，积累也没比人快，也不会落后于别人。有外力驱动一下，他可以快点，没有外力驱动，他就变得平平。这类人到了中年危机时刻，如果工资比较高，就和第一类人一样面临裁员。如果工资一般般，对公司来说性价比还能接受。也就继续在原职位干，但压力会比年轻的时候大，因为随时要防止后浪把它拍在沙滩上。

③、积累较多，上升较好的人

这类人总体来说比例不高，他们能力一般较好，积累也比人快很多。无需外力驱动，做事从不落后于别人。他所创造的价值比同职位的人更高，而且很乐意挑战更高难度的事情。这类人往往升职更快。一般到了35岁中年时，要么是某一方面的大拿，要么已经上升到管理层。他们性价比比较高，公司一般留都还来不及，是不会被裁掉的。