人资部落阿释 那个”不能胜任工作“而被辞退的老员工，却让公司赔偿了5个月工资
【人资部落阿释|那个”不能胜任工作“而被辞退的老员工，却让公司赔偿了5个月工资】
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01
在微博上看到一个帖子：
博主公司一个工作5年的老员工因不能胜任工作岗位被辞退 ， 仲裁结果却让公司赔偿了5个月工资 。 帖子一出 ， 不到2小时 ， 就引发了上万人的讨论、吐槽 。 其中 ， 大部分是HR 。 劳动法规定 ， 员工不能胜任工作 ， 企业可以解除劳动关系且无需支付经济补偿金 。 那么 ， 博主的公司为什么又赔偿了5个月的工资呢？这也许才是引发上万人讨论的根本原因 。
02
不能胜任工作被调岗、被优化 ， 历来都是一把双刃剑 。
处理得当 ， 则可以合理的调配企业人才资源 ， 建立以绩效为分配原则的企业文化；运用不当 ， 则会给企业带来劳动争议和经济补偿 ， 就如博主公司那样 。 因此 ， 我认为这个帖子背后折射出的四个问题 ， 值得每个HR深思：（1）不能胜任工作 ， 如何定义？（2）不能胜任工作 ， 如何取证？（3）据此辞退 ， 依据何在？（4）不能胜任工作 ， 辞退流程如何实施？弄明白这四个问题 ， 或许你会对“不能胜任工作” ， 有一个新的认知 。
03
《一》什么叫不能胜任工作
根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的相关解释 ， 不能胜任工作是指：不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量 。 用人单位不得故意提高定额标准 ， 使劳动者无法完成 。 当然 ， 这个只是官方解释 ， 你懂得 。 在实际中 ， 企业为了把这个条款运用到考核中 ， 能把八竿子不着边的工作都写进去 。 比如：团队的领导能力 ， 核心员工的离职率、管理能力、沟通能力以及本人的工作态度等等 。 目的嘛 ， 也很简单 ， 相信不用我再解释了 。 《二》如何证明不能胜任工作在实际的工作过程中 ， 工作岗位大致可以分为两类：定性、定量 。 企业的考核、工作结果取证大致也以这两类开展 。 定量以数量为目标的考核 ， 标准非常明确 ， 比如销售类其目标和结果都非常客观 ， 这种考核只要是目标合理 ， 考核结果大部分员工都能接受 。 定性非数量为目标的考核 ， 往往争议极大 ， 尤其是一些考核标准涉及主观评判 ， 用人单位的客观性、合理性以及合法性均容易被否认 。 定性的考核结果运用到工作中去 ， 是很多公司的想法 ， 并以此来判断员工不能胜任工作 ， 进而达到无偿辞退员工的目的 。 但 ， 法律却不这么认为 。 这也是以“不能胜任工作”为由优化员工产生争议的根源 。
《三》依据《劳动法》第二十六条第二款规定：“有下列情形之一的 ， 用人单位可以解除劳动合同 ， 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动者不能胜任工作 ， 经过培训或者调整工作岗位 ， 仍不能胜任工作的” 。 《四》不能胜任工作的辞退流程做任何事情 ， 都要有依据、有流程 。 依据是流程的保障 ， 流程是依据的体现 。
如果我们认真品味《劳动法》第二十六条第二款的规定 ， 就会发现：即使员工被证明不能胜任工作 ， 也不能立刻辞退 ， 因为还需要经过培训或者调岗 ， 仍不能胜任工作的 ， 才可以作出辞退 ， 且无需经济补偿 。
遗憾的是 ， 大部分公司和HR并未完全领会劳动法的旨意 ， 只是知道不能胜任工作可以调岗、可以辞退 ， 却不知道还需要培训或者调岗 。 这也是因“不能胜任工作”优化员工而产生劳动纠纷的另一个重要原因 。
04
写到这里 ， 你应该能明白文章开头博主公司的“遭遇”了吧 。
其实 ， 关于“不能胜任工作”调岗、辞退的核心问题 ， 还有几个 ， 比如：如何考核、如何约定、如何正确实施该条款？只有这些完全做到了 ， 才能把法律的这项规定当做人事管理工具 ， 灵活运用 。 上述问题 ， 又该如何解决？且听下回分解 。
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