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技术|专访|前程无忧CEO甄荣辉：AI赋能招聘“选、用、育、留”

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观察者网讯（文/卢思叶 编辑/庄怡）7月9日 ， 2021世界人工智能大会AI赋能人力资源管理创新论坛上 ， 前程无忧 CEO 甄荣辉发表题为《智能技术日渐普及之下 AI赋能智慧HR》的主题演讲 。 甄荣辉将智慧HR总结概括为四点：清晰量化的人力资本价值、敏捷的组织和工作方式、动态精确的人才画像、流畅高效的人机协作 。
甄荣辉表示 ， 中国劳动力人口已开始呈现下降趋势 ， 国家二胎三胎政策在劳动力人口恢复上的效果显现需要20-30年 ， 人工智能的发展和应用就成为了支持GDP持续快速增长、提高国内生产力的最有效方法 。
“随着人机协作效应的不断增强 ， 组织边界将被一次又一次的打破 。 未来 ， 很多事情和工作 ， 将变成以任务为单元 ， 成为网状、动态的临时虚拟组织 。 这对于HR的挑战是极大的 。 当关键人员有限 ， 怎么把人用起来？怎么安排组织架构？往后 ， 每个人都是招聘官 ， 特别是在一些关键的岗位上 。 ”甄荣辉说 。
甄荣辉在会后接受观察者网专访时指出 ， 人才争夺会是未来10~20年不可避免的事实 ， 企业怎么在人才争夺里成功、企业和平台怎么用最新的技术和理念来来完成招聘工作 ， 会变成往后竞争的一大趋势 。
在AI赋能下 ， 招聘的“选、用、育、留”的覆盖扩更大 ， 通过AI做简历的筛选、分析、匹配 ， 通过AI测评和面试候选人 ， 能够极大地提高招聘中筛选的效率和准确性 。
“AI招聘对于人才画像方面 ， 从前都是看简历、看照片 。 今天不是了 ， 我们现在都是3D动态影像 ， 不论是AI测评还是大数据汇集信息 ， 能够更加有效地接触更多候选人 ， 覆盖更多学校和地域 。 ”甄荣辉表示 。
甄荣辉透露 ， 今年 ， 前程无忧将把人工智能应用以平台的形式推广向大众 ， 企业可以根据不同的需求 ， 提高匹配和筛选人才的效率 ， 从而覆盖更多的人群、学校、地域 ， 这对人才找工作有帮助 ， 对企业找员工也有帮助 。

技术|专访|前程无忧CEO甄荣辉：AI赋能招聘“选、用、育、留”
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前程无忧 CEO 甄荣辉
以下是观察者网与甄荣辉的对话部分摘要：
观察者网：近年来 ， 网络招聘平台一直在探索AI技术的应用 ， 现在发展到了什么样的程度？AI技术可以解决哪些问题了？
甄荣辉：招聘行业的AI技术的确已经发展了一段时间 ， 也已经有一些初步的成果 ， 但是还没到一个完全整合应用的地步 。 我们可以感觉到的是 ， 招聘工作对HR来说越来越难 ， 特别是一些数字人才招聘或者中小企业的招聘 。 对于这些招人难的领域 ， HR能做的事情就是把招聘的网络扩得更大 。
以校园招聘为例 ， 我们很多客户从前都是去985、211学校招聘 ， 以后的招聘就需要覆盖更多的学校和地域 ， 从985、211到普通一本、二本学校 ， 从三五个城市扩大到十个以上城市 。 这种情况下 ， HR团队亲自去到本地 ， 或者花时间做视频面试是缺乏效率的 ， 筛选人才也有很大的难度 ， 所以在这种场景下 ， 人工智能是能真的发挥作用的 。
比如 ， 企业可以通过在线宣讲会覆盖更多的学校和地区 ， 对人才的特定要求进行多维度的筛选；通过AI测评挖掘校招学生的行为动机、个性等简历上无法体现的信息...在技术人才招聘的场景上 ， AI面试已经进入了一个比较成熟的阶段 ， 企业可以通过AI面试 ， 分析候选人的答案来定制评分或者评估候选人的合适度 。
简单来说 ， 人工智能最大的好处体现在 ， 一家一年收10万个简历的企业 ， 以往筛选的方式是“右边985、211 ， 左边非985、211” ， 这样的筛选非常粗糙 ， 但也是不得已为之 。 在今天这种场景下 ， AI测评、AI面试能够提高前期筛选的效率和准确性 ， 企业能够更轻松地去处理招聘事项 。
目前已经有部分的企业在运用人工智能招聘了 ， 但覆盖面还不是很大 。 今年 ， 我们希望把人工智能应用以平台的形式推广向大众 ， 哪怕是一个小企业没有能力去做得像以上描述得那么复杂 ， 平台已经通过AI把求职者进行了一个区分 ， 企业可以根据不同的需求 ， 提高匹配和筛选人才的效率 ， 从而让企业招聘可以覆盖更多的人群、学校、地域 ， 这对人才找工作有帮助 ， 对企业找员工也有帮助 。
观察者网：您提到的这个AI面试具体是怎么实现的？是否已经在应用了？
甄荣辉：一些相对比较大的公司已经在应用了 。 按照企业招聘的具体需求 ， 候选人在手机上回答机器人的提问 ， 问题结束后 ， AI进行大数据分析和匹配 。 这之中 ， 问题设计、数据分析、匹配都是由AI完成 。
目前这个技术更多是针对大企业定制的 ， 未来我们希望把这种定制的技术普及化 。
观察者网：互联网招聘中 ， 用户的个人隐私问题一直是比较受关注的 ， AI技术有没有在这个问题上有一些应用？
甄荣辉：上半年 ， 我们已经开始去简历化 ， 通过AI的测试来筛选人才 ， 把应聘者细分为不同的职业方向、性格类型以及等级评分 ， 企业就不用先看简历信息 ， 有感兴趣的应聘者再获取联系方式和更多个人信息 。 这样不仅可以减少个人信息被大量企业浏览甚至保存 ， 企业也可以更有效地匹配人才 。
观察者网：去年疫情影响整个招聘市场 ， 雇主数量减少 ， 现在市场有所恢复吗？目前的中国人才招聘市场有没有什么趋势或者特点？
甄荣辉：我觉得有两个点 。 第一 ， 从前程无忧一季度的财报可以看到 ， 今年一季度已经回到了2019年一季度的水平 ， 二季度也有乐观的增长 ， 从这个角度来看， 招聘市场的需求仍然很大 。 中国经济在持续增长 ， 也需要劳动力来支持经济增长 ， 在劳动力人口减少时 ， 招聘这个事情会更加重要 ， 更需要人工智能来提高效率 。
另一个点是我们行业的技术发展和应用也挺快的 ， 招聘服务市场上的公司业绩整体在上涨 ， 说明企业的招聘预算提高了 ， 招人的需要更大了 。 从这个角度来说 ， 人才的争夺会是一个未来10~20年不可避免的事实 。 企业怎么样在人才争夺里成功、企业包括我们这样的平台本身怎么样用最新的技术和理念来来完成招聘工作 ， 会变成往后竞争的一个大趋势 。
观察者网：人力资源从业企业数量越来越多 ， 行业竞争愈发激烈 ， 您如何现在的看待市场竞争？
甄荣辉：我觉得挺好的 。 不管怎么样 ， 十几年前的人力资源行业 ， 招聘平台大家都在做相似的东西 ， 在同质化地竞争 ， 其实是不健康也没有创新的 。 但是我觉得过去的十年 ， 有很多不同的形式或者模式浮现出来 ， 这对企业和应聘者都是一个好的事情 ， 也必须通过创新才能激发新的需求、新的想法、新的模式 。
所以 ， 当然可以说今天的人力资源行业的竞争非常大 ， 但是我同时认为今天的行业竞争比十几年前的竞争是健康多了 。
人工智能在其中也提供了行业创新的契机 ， 我们也希望好好地把握住这个契机 。 上个月 ， 前程无忧签署了美国退市的私有化的协议也是与之有关 ， 因为作为一个上市公司有一定的条条框框把你围住 ， 我们私有化的其中一个目的就是把条条框框去掉 ， 不管是在技术还是创新方面 ， 去推翻一些现有的招聘模式 ， 做一些更大胆的尝试 。
往往打破行业常规的可能都是一个非行业内的公司 ， 我们希望私有化以后 ， 能更大胆去尝试一些不同的事情 ， 也希望在这个过程里 ， 可以更加巩固前程无忧在行业龙头的地位 。
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