2021春节以来 ， 其实关于人才竞争的话题一直没减弱过 。 不管是之前上海游戏圈「内卷」 ， 争相比拼福利待遇 ， 还是最近闹得沸沸扬扬的腾讯前员工入职米哈游违法竞业协议被罚款百万 ， 本质是是对于人才的一次攻防战——公司既想要挖/吸引到最优秀的人才 ， 也不希望自己的人才被人/挖吸引走 。
最近 ， 知乎上有个热门提问 ， 如何看待腾讯米哈游之间的这场竞业官司 。 心动CEO黄一孟昨日在该问题下面发表了回复 ， 实名反对已经被滥用的「竞业协议」 。 他认为当前行业的竞业协议 ， 对人才是不太尊重的；此外 ， 员工在签署竞业协议时 ， 所处的地位也并不公平 。
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当然 ， 还是会有人认为心动在说漂亮话 ， 在趁机招揽人才 。 甚至也有人会认为上海游戏圈的这种薪资待遇「内卷」不可持续 ， 是「阶段性的暴发户状态」 ， 扰乱整个人才市场的平衡 。
为此 ， 游戏茶馆采访到心动CEO黄一孟 ， 希望从中得到关于竞业、人才、心动 ， 更为立体和全面的答案 。
“即便取消竞业协议 ， 也不是没办法保护公司商业秘密”
【专访|专访心动黄一孟：手游无须内卷竞争 滥用竞业拖累行业发展】茶馆：关于腾讯与米哈游这个竞业协议的事情 ， 你是怎么看的？
黄一孟：和知乎上说的一样 ， 我们是反对竞业协议的 ， 因为它本质上限制了人才的流通 。 这对于行业的发展是有害的 ， 对于员工个人的自由选择也是有害的 。
茶馆：那你觉得竞业协议有它的合理之处吗？
黄一孟：我觉得竞业协议的核心 ， 本来是在于如何去保护公司的合法利益 。 比如员工个人所掌握的公司机密、专利、客户 ， 不应该离职之后直接拿去带到其他公司 。 这种程度上 ， 公司通过保密协议、竞业协议去维护公司权益我觉得是合理的 。
但是现阶段竞业协议有被滥用的趋势 。 它限制的不仅是员工掌握的公司资源 ， 还限制了员工个人的职业发展空间——我在公司学到了很多东西 ， 个人水平得到了提高 ， 那我难道不能去看一下其他类似公司有没有机会？我没有窃取任何公司资产 ， 为什么不能去？所以我觉得这个事情（跳槽）是没有任何理由去禁止他的 。
茶馆：但保密协议其实更多的是一个在职的协议 ， 在员工离职之后 ， 你很难去防范他是否会把客户、商业机密带到下一家公司里去 。 如果没有竞业协议 ， 那你怎么去防止这种事情的发生？
黄一孟：这个可以在保密协议上进行一些调整嘛 ， 比如延长协议的时间 ， 需要更严格遵守保密的义务等 。 我认为如果只是正常维护公司权益的条款 ， 一个合情合理的东西 ， 那你完全可以和员工进行协商 。
另外 ， 在否认竞业协议效力的加州 ， 厂商如果有证据证明前员工拿着商业机密和知识产权 ， 直接交付给竞争对手 ， 一样可以提起诉讼 。 这样的案例实际上也有 ， 比如之前 Waymo 和 Uber 之间关于自动驾驶商业机密侵权案件 。 （该案最终以 Uber 向 Waymo 提供价值 2.45 亿美元的 Uber 股份 ， 且 Uber 不得使用与 Waymo 相关的商业机密技术而告终）
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图注：自动驾驶的Uber
所以即便取消竞业 ， 无非是让厂商要更注重在实体性的反商业泄密的搜证上 ， 而不是「一劳永逸」简单用竞业协议来解决问题 ， 因为这的确非常影响人才正当的职业生涯发展 。
茶馆：但你能理解采用竞业协议的公司吗？
黄一孟：我能理解 。 但站在心动立场 ， 我们认为这是不合理的 。 我通过砸钱、通过给竞业补偿金 ， 不让我们自己公司培养出来的优秀员工加入其他公司 ， 不让其他公司也能成长起来 。 这是不合理的 。 如果每家公司都这样 ， 导致人才停止流动 ， 那这个行业只会越来越糟糕 。
我觉得每一个行业的繁荣都是来自于人员的自由流动 ， 它能够带动起整个行业的发展 。 如果你仔细去思考的话 ， 会发现竞业协议本身对于行业肯定是弊大于利的 。 我们还是倾向于一个更开放的市场 ， 人员更自由流动的市场 ， 是一个更繁荣的、充分竞争的市场 。
我们真正反对的 ， 是滥用竞业 。 因为现在我们看到实际情况是 ， 一些厂商的竞业协议范围甚至覆盖到了中低级别的员工 。 不止是掌握机密的核心员工 ， 普通员工也要签 。 覆盖的公司范围也扩大到了整个行业 。 有些公司其实跟你根本谈不上太多的直接竞争 ， 其实也覆盖到了 。
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图注：一份典型的竞业协议
我们希望员工在去选择公司的时候 ， 还是取决于哪家公司的发展潜力大 ， 对自己成长的帮助大等综合因素 。 而不是说因为上一家公司跟我签订了一个非常苛刻的竞业协议 ， 导致我明明想换公司 ， 但是换不了 。
这不管是对用人单位也好 ， 还对于留下的这个员工也好 ， 都是不利的 。 虽然你留下了这个员工 ， 但只是他的肉体 ， 他心已经不在这了 。
茶馆：心动没有竞业协议 ， 那你们会在保密协议、或者其他什么地方增加一些限制条款吗？
黄一孟：我们其实以前也随行业大流 ， 有过竞业协议 。 当时感觉整个互联网公司都是这样做的嘛 ， 所以我们也这样做了 。 那为什么我们去年会很坚决的把这个事情给废止掉呢？因为我们发现创业十多年来 ， 虽然跟很多同事都签过这个竞业协议 ， 但是在任何一个同事离职的时候 ， 我们都没有激活过这个协议 。
我们认为员工最终不管是因为个人生活上的原因离开 ， 还是跳槽到其他公司 ， 都应该是好聚好散的 ， 公司应该让员工非常体面地离开 。
相反来说 ， 即便员工拿到的竞业禁止补偿很多 ， 但发现代价是离职后很长一段时间 ， 都不能在这个行业干了 ， 我相信绝大多数人是不开心的 ， 甚至是很无力的 。 我们并不希望任何一个员工离开的时候 ， 是用这种方式去限制他的 。
茶馆：可如果实际情况不是这种正面的、善意的情况呢？就竞争公司并不一定是适合他的地方 ， 但却通过一些恶意的挖角手段 ， 数倍于行业标准的薪资来挖你的中高层核心骨干 。 之后可能还会把他给开除 。
黄一孟：恶意挖角跟有没有竞业协议之间 ， 其实没有直接关联 。
对于公司来说 ， 你能留住人一方面靠的是金钱、是福利 ， 另外一方面也是看你能给员工未来提供多少发挥空间 ， 以及稳定性和可能性 ， 它是一个综合的考虑 。
光靠翻倍的薪水 ， 就能把人才挖走 ， 其实是并不容易的 。 因为核心的优秀人才 ， 他们会有除了高薪之外 ， 对于公司的其它判断维度 。 比如 ， 这家公司的文化、氛围和环境怎么样？自己在这个公司能不能有更长远的职业发展等等 。
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图注：心动录音室
所以 ， 就算我们真的需要去留下人才 ， 防止竞争对手的恶意挖角的话 ， 靠的也不是竞业协议本身 ， 最终还是要看公司的文化环境、发展空间 。
“竞业协议已被很多人才吐槽 行业应该仔细权衡利弊”
茶馆：其实竞业协议的相关诉讼案也不是什么新鲜事了 ， 但最近一年来大家又都很关注这个事情 ， 你觉得这背后反映的是什么？
黄一孟：说明大家都不觉得这件事情是合理的 ， 但总会被一些看似正当的理由说服 。
很多人会说这是一个协议 ， 是双方自愿签署的 ， 你不喜欢就不签 ， 签了就应该履行义务 。
但其实这个协议在签订的过程中并不是那么的公平 。 双方不管是地位也好 ， 信息掌握量也好 ， 都不是那么对等 。 比如你发 offer 的时候跟他讲的很好 ， 然后人家也觉得你公司不错 ， 于是人家辞掉了上一家公司 ， 甚至可能搬家都搬好了 ， 都准备入职了 ， 这个时候 ， 你拿出了一份竞业协议 ， 那别人是签还是不签？
并且你在签的时候就会发现 ， 很多东西是很含糊的 。 比如这个竞业协议到底会不会执行 ， 什么情况下执行 ， 有效期多久、竞业名单到底包含哪些公司 ， 很可能都不是这么清晰 。 而当你要签这个的时候 ， HR可能只是告知这只是例行公事 ， 大家都签了等等 。
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图注：正在考虑是否签署竞业合同的你
但当你真的要离职的时候 ， 你会发现这个协议的限制是非常非常大的 。 可能你未来的职业发展空间 ， 都被这一份在签署时不那么重视的协议 ， 给限制掉了 。
这就是竞业协议最不合理的一个地方 。 所以在整个人才市场当中 ， 竞业协议对于求职者来说非常不公平的一个东西 。
茶馆：要求所有都签 ， 可能是因为在刚入职的时候你没法判断他之后会发展到什么程度 ， 是否成为核心骨干 ， 万一掌握了核心机密呢？
黄一孟：这正是我想讲的 。 一个刚入职的新人可能刚开始时候会觉得自己只是一个普通的员工 ， 签这个也无所谓 ， 估计也用不到 。 但也许你做个三年五年 ， 你就从原来的一个初级员工 ， 逐渐晋升为了非常优秀的一个人才 。
这里面 ， 当然有公司培育你的功劳 ， 有享受的红利 。 但对于个人能力说来 ， 其实更多的还是在于员工自己 。 是他自己在这几年的工作过程当中不断地提升 ， 使自己成为了一个非常优秀的人 。 等你想去更适合自己的地方发展的时候才发现有这么一个协议 ， 那已经晚了 。 所以这事是每一个求职者都可能面临的一个风险 ， 哪怕你今天只是刚刚毕业、只是一个实习生 ， 都有可能在未来的某一天会遇到这个风险 。
茶馆：那如果从公司角度出发 ， 在这么一个竞争激烈 ， 人人都焦虑的状态 ， 有时候公司确实不得不使用这样一些手段去防止自己掉队 。
黄一孟：我完全可以理解他们这样做 ， 但我希望他们能明白竞业协议给行业带来的负面作用 。 当员工群体对竞业协议产生极大负面情绪的时候 ， 我觉得竞业协议这件事的确到了要让大家仔细权衡一下的时候了 。
当然 ， 心动没有竞业协议 ， 这对于很多求职者来说就是具有吸引力的 ， 他所承担的风险更低 ， 也更愿意到我们这边来尝试 。 所以敢于取消竞业协议的公司来说 ， 反而是有利的 。
“手游是个利率润挺高的行业 ， 内容创作者理应分得更好的利益”
茶馆：你觉得现在中国游戏市场的薪资水平是正常的水平吗？
黄一孟：我觉得是正常的 。 因为大家还是接受市场对于人才的合理定价嘛 。 这个薪资是市场定出来的——优秀人才的供给 ， 以及公司对于人才的需求 ， 才确定了这样一个薪资水平 。
薪资待遇 ， 各家优秀的公司不会差距特别大 ， 因为这是最基础的 。 体面的薪资是最起码对人才的尊重 。 如果你这个都拿不出来 ， 那不是耍流氓吗？在这个基础上 ， 还是公司的工作环境、发展机会 ， 公司的愿景和目标能否让员工认同 ， 同事是不是同样优秀 ， 能不能想做自己的事情——这些对于人才来说 ， 才是更重要的 。
茶馆：我们都知道最近上海游戏圈很热嘛（叠纸/莉莉丝/米哈游/鹰角/心动） ， 带起了一波对于人才的福利薪资竞争 ， 其实会有部分人认为这是一种局部搞事 ， 把人才市场的平衡弄乱了 。 是一种阶段性、不可持续的爆发户状态 。 你是怎么看这种想法的？
黄一孟：我不觉得这不可持续 ， 因为刚刚说了 ， 这个水平的薪资是劳资双方达到供需平衡后 ， 由市场决定的 ， 这当中肯定也隐含了公司认为开出这样的工资 ， 至少在财务上是完全能接受的 。
另外 ， 游戏行业目前其实还是一个利润率挺高的行业 。 内容的创造者 ， 都应该在这个行业当中分得更好的利益 。
这个利益不管你把它称之为薪资、奖金 ， 还是分红 ， 它本质上就是投资内容创作的回报 。 这种回报目前看起来就是合理的 ， 因为游戏产业能够创造出来的价值的确很大 ， 而真正有能力做出好内容的人又非常的稀缺 ， 那在这个阶段上 ， 各家公司愿意拿出更高的回报 ， 来吸引优秀人才 。 这就是正常合理的 。
所谓的薪资泡沫 ， 只有在那些利润率普遍比较低 ， 而且行业未来发展的空间又不大的情况下 ， 才是成立的 ， 那样也是不可持续的 。 但游戏行业目前肯定不是这样的行业 ， 大家都对未来长线的发展充满信心 。
茶馆：你觉得上海竞争的情况会辐射到全国吗？
黄一孟：如果人才的流动是顺畅的话 ， 那优秀人才肯定还是更愿意去薪酬待遇和发展前景更好的地方 。
茶馆：可是上海竞争这么激烈 ， 一般的优秀人才恐怕竞争不过来了 。
黄一孟：这是因人而异 ， 看员工个人能力和追求 。 真正的优秀人才绝对是稀缺的 。
茶馆：你觉得如今的中国游戏人才市场的状态怎么样 ， 它相比以前来说有什么变化？
黄一孟：整体肯定是更好的 。 特别是 ， 现在越来越多的人相信 ， 成功的游戏背后 ， 更多的是一批优秀的游戏内容创作者 ， 而并不简简单单依靠渠道、营销、买量 。 大家在内容研发和人才培养上的资源投入越多 ， 那一定会更有利于行业人才的吸引和发展 。
“对优秀人才而言 ， 真正重要的是公司产品”
茶馆：你觉得「内卷」这个词算不算被滥用了？它可能其实就是个正常的存量行业竞争 。
黄一孟：行业自称「内卷」其实是互相开玩笑 。 首先手机游戏产业还远远没到存量竞争的阶段 ， 大家的增量机会都还是有的 ， 所以谈不上真正的「内卷」 。 关于薪酬福利的「内卷」提法 ， 更准确来说 ， 反而是在行业有大把机会的情况下 ， 大家看准了 ， 就自由竞争 。
茶馆：你为什么这么相信自由竞争是好的？
黄一孟：为什么我们要推崇人才的自由流动？因为如果每一家公司都把员工牢牢的绑在自己手上 ， 不能随意流动不能随意换工作 ， 那这个市场肯定是「资本家」的市场了 。
但当市场越来越能够自由的流动 ， 员工和公司越来越能双向选择的时候 ， 你会发现大家会把越来越多的利益让给员工 ， 这件事情其实是健康的 。 通过市场这么一个无形的手 ， 把每一个人的价值给市场化 。 这件事情肯定是有益的 。
茶馆：你希望未来心动在人才的眼里会是一个什么样的形象？
黄一孟：我们希望心动最终能够实现市场上最佳的雇主品牌 。 这包含了心动产品的吸引力、员工可以在心动自由创作的空间、以及一整套推崇「自由与责任」并重的管理方式和文化、价值观等等 。
茶馆：你觉得心动离这个目标还有多远？
黄一孟：坦率地说 ， 这还需要一些时间 。 前提当然是 ， 我们要能推出真正有市场竞争力的产品和内容 。
人才们会看这家公司之前做出来的产品表现如何 ， 我是否要加入这家公司 ， 去做类似更多的优秀产品出来 。 这才是对于人才吸引力最大的一点 。 我们会让大家看到 ， 在心动这样的企业文化、管理机制、公司架构和薪资福利下 ， 我们有能力做出体面的产品 。
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茶馆：心动和TapTap在如今的中国游戏圈 ， 你认为是处于一个什么位置？扮演了一个什么角色？
黄一孟：我觉得至少我们是行业变化的参与者 。 我们积极地发声 ， 无论是之前渠道分成也好 ， 还是竞业协议也好 ， 也是希望为行业发展尽一份心力 。 当然 ， 我想对于行业推动价值最大的 ， 也是能够拿出更好的作品 ， 在此过程中 ， 我们还会继续见证、拥抱和投身行业的这些新变化 。
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