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公司辞退试用期无业绩的怀孕女员工，女人怀孕应该坚持上班吗？

怀孕的女人继续上班的例子很多 ， 职场对待孕妇并没有特殊化 ， 而大多数的公司不愿意接纳怀孕的女人 ， 担心孕妇在工作期间出什么意外 。一位王女士就因为怀孕而被公司辞退了 ， 经过法院审判 ， 该公司需继续保留与王女士的劳动合同 。女人怀孕了是一件大事情 ， 怀孕的女人要避免劳累 ， 那女人怀孕了到底该不该继续工作呢？

1、公司辞退怀孕员工
怀孕员工试用期无业绩被辞
王女士2017年2月10日入职某海外投资顾问公司 ， 签订为期三年的劳动合同 ， 约定试用期6个月 。4月10日 ， 公司向她邮箱送达一份绩效合同 ， 规定员工入职3个月内打款客户为0 ， 视为不符合试用期录用条件 ， 公司有权解除劳动合同 。
2017年5月15日 ， 公司再次发出通知 ， 以入职满3个月签单数为0为由 ， 将王女士职位由顾问调整为初级顾问 ， 薪资也作相应调整 。8天后 ， 公司以业绩不合格、不符合岗位要求为由 ， 对其予以解聘 ， 并于当天18时前办理交接手续 。
王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁 ， 要求公司继续履行合同 ， 补发工资5371元 。2017年8月21日 ， 朝阳区仲裁委裁决双方继续履行劳动合同 ， 驳回王女士其他请求 。因不服仲裁裁决 ， 公司诉至法院 。
庭审中 ， 王女士认为尚未到6个月试用期 ， 因此不认可公司考核结果 ， 同时提交2017年1月其怀孕体检的超生检查报告 。公司表示 ， 对王女士怀孕情况并不知情 。
法院经审理认为：公司提交的证据不能有力证明王女士不符合录用条件 。公司应在充分考虑其怀孕的前提下 ， 适当调整工作岗位和内容 。公司提交多封邮件 ， 只体现单方告知王女士降薪调岗 ， 未体现协商过程；且在降薪调岗不足一个月内 ， 公司又以“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”为由 ， 作出解除劳动关系的决定 。
法院认定该解除行为违法 。最终 ， 朝阳法院一审判令公司继续履行与王女士签订的劳动合同 。
“对于员工的考核结果 ， 用人单位应当告知并送达本人 ， 并提供申诉的机会；女职工在孕期、产期、哺乳期的 ， 用人单位不得解除劳动合同；孕期女职工如不能胜任工作岗位 ， 用人单位可适当调整工作内容和范围 。”主审法官姚岚说道 。
用人单位未缴纳生育保险
曾在北京某公司担任人力行政部经理的韩女士 ， 也在怀孕期间被辞退 。
韩女士介绍 ， 自己与公司签订2011年5月30日至2014年6月30日的劳动合同 。2012年7月26日 ， 其经剖腹产下一女 。
2012年3月5日 ， 公司未协商 ， 擅自将其职务调整为行政部主管 ， 未说明调整原因；3月底 ， 公司与其解除劳动关系 ， 通告载明“韩女士因个人能力无法胜任部门经理一职 ， 公司将职务及待遇调整为主管级别后 ， 其不服从安排 ， 即日起对其作辞退处理” 。
韩女士还提到 ， 自2012年5月 ， 公司未为其缴纳生育保险 ， 致使其产生产前检查费、分娩医疗费 。她向劳动仲裁申请：撤销公司作出的解除劳动关系决定并继续履行劳动关系；公司支付工资、产前检查费及分娩医疗费 。
劳动仲裁支持韩女士申请 ， 公司不服诉至法院 。一审法院判决继续履行劳动合同 ， 支付工资、相应的产检费和分娩医疗费 。公司又上诉至二中院 ， 法院终审维持原判 。
北京市二中院法官提到 ， 一些用人单位未依法足额为职工缴纳社会保险 ， 致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用 ， 领取生育津贴 ， 导致纠纷发生 。
司法实践中 ， 也常发生解除劳动关系后 ， 女职工才发现已怀孕的情况 。
范女士2013年7月30日入职某物流公司 ， 从事信息录入工作 ， 双方签订三年的劳动合同 。
2015年10月15日 ， 物流公司向她送达《解除劳动合同通知书》 ， 载明“因公司业务调整 ， 员工不同意划转部门 ， 双方解除劳动关系” 。半个月后 ， 范女士经诊断为妊娠9周 ， 提出要求继续履行劳动合同被拒 。
物流公司主张 ， 解除劳动关系时并不知道员工怀孕 ， 范女士当时亦未表明 。法院审理后认为 ， 劳动关系解除前范女士已处于孕期 ， 判决继续履行劳动合同 。
孕期并非“万能保护伞”
法律保护孕期女职工合法权益 ， 但孕期并非女职工的万能保护伞 。“法律保护亦有边界 ， 在双方协商一致或用人单位合法解除劳动关系情形下 ， 就不能基于怀孕事实 ， 要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金 。”海淀法院法官提到 。
王女士2013年2月20日入职某科技公司担任信息员 ， 双方签订三年期限的劳动合同 。公司《员工手册》载明：未履行请假手续且未经批准擅自离岗者 ， 视为旷工；连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上 ， 视为重大违纪 ， 公司有权解除劳动合同 ， 并不支付任何经济补偿 。
2015年8月3日 ， 公司以王女士无故旷工、违反规章制度为由 ， 与其解除劳动关系 。3天后 ， 王女士经诊断妊娠8周 ， 她向公司表明已怀孕 ， 要求继续履行劳动合同遭拒 。
法院审理后认为 ， 王女士旷工超过5个工作日 ， 公司依规定与其解除劳动合同 ， 符合法律规定 ， 故驳回其诉讼请求 。
与王女士不同 ， 林女士是在与公司协商一致解除劳动关系后 ， 发现怀孕 。
她于2015年11月3日入职某科技公司担任前台接待 ， 双方签有一年期限的劳动合同 。2016年5月6日解除劳动关系 ， 公司一次性赔补林女士10.5万元 。3天后林女士经诊断怀孕7周 ， 向公司发电子邮件说明情况 ， 希望继续履行劳动合同被拒 。
案件审理过程中 ， 林女士主张 ， 签《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓已怀孕 ， 若其知晓则不会签 ， 此种情形属于重大误解 ， 应予以撤销 。
法院审理后认为 ， 协议书系双方协商一致、自愿签订 ， 内容也并无显示不公的情形 ， 作为完全民事行为能力人 ， 林女士理应知悉且须承担其签字产生的法律后果 ， 故驳回其诉讼请求 。
对此类案件 ， 北京市二中院法官表示 ， 即使我国法律法规对孕期女职工施行特殊劳动保护和待遇 ， 员工也应遵守公司规章制度 ， 及时履行请假手续并留存证据 ， 避免让自己处于不利境地 。
【公司辞退试用期无业绩的怀孕女员工，女人怀孕应该坚持上班吗？】 高龄产妇案增多
北京市二中院统计 ， 2015年至2017年 ， 该院共审理用人单位与“三期”（孕期、产期、哺乳期)女职工解除劳动关系争议案59件 。其中2015至2016年呈增长态势 ， 2017年明显下降 。
从涉案女职工年龄看 ， 高龄产妇案件增多 。女职工年龄主要集中在30至40岁间 ， 且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大 。
涉案女职工行业主要为办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业 。从涉案用人单位性质看 ， 主要集中在中小规模民营企业 。
从案件裁判结果看 ， 女职工胜诉率超过85% 。59起案件中 ， 女职工败诉案仅7件 ， 其中2件因用人单位提前解散致劳动合同终止 ， 5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同 。
从争议发生时间看 ， 多数发生在孕期 。法院发现 ， 争议尤其多发生在孕早期 ， 但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期或期满后 ， 这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关 。
“案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大 ， 用人单位为降低成本无视女职工权利保护；二是女职工‘’三期”期间长 ， 争议发生率高 。”法官介绍 ， 主要分为四种类型 。
一是用人单位无理由解除 。随劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高 ， 近三年该院审理的案件仅1起 。
二是用人单位提前解散致劳动合同终止 。此类案件虽数量不多 ， 但却占女职工败诉案的29% 。原因在于 ， 劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中 ， 并不包含用人单位提前解散的情形 。
三是劳动合同在“三期”期间期满 ， 用人单位未依法续延至“三期”期满 。审判实践中 ， 部分用人单位并不知悉相关法律规定 ， 劳动合同到期后自行终止 。此类案件约占30% ， 在已审案件中 ， 女职工胜诉率100% 。
此外 ， 用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同 。主要以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由 ， 常见如因劳动者未请假、“旷工达一定天数”等 。这类案件中 ， 女职工胜诉机率较高 ， 近三年仅5起案件系用人单位胜诉 。

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